9月1日から、何が変わるのか

厚生労働省は2026年8月19日、時間外労働等に関する相談・支援と労働基準監督署の監督指導を、9月1日から見直すと発表しました。

これまでの監督指導では、時間外・休日労働時間数に着目し、1か月45時間以内への削減を求める指導が行われることがありました。今回、このような一律の指導を見直し、各事業場が36協定で定めた「健康及び福祉を確保するための措置」が実際に行われているかを重点的に確認し、その状況に応じて必要な指導を行う方式へ変わります。

同時に、働き方改革推進支援センターには36協定・特別条項や柔軟な労働時間制度に関する専門相談窓口を設け、労基署と連携した訪問支援も行うとしています。

重要なのは、「45時間という法律上の上限がなくなる」わけではないことです。労働基準法36条では、時間外労働の限度時間は原則として月45時間・年360時間と定められており、この規定は今回変更されていません。

では、なぜ「規制緩和」と言われるのか

制度そのものと、監督署が現場で行う指導は別のものです。

法律上は月45時間・年360時間が原則として残ります。一方で、特別条項を締結し、臨時的な特別の事情がある場合には、年720時間以内、単月100時間未満（休日労働を含む）、複数月平均80時間以内（休日労働を含む）などの法定上限の範囲で、月45時間を超えることができます。

今回見直されるのは、こうした制度のもとで、監督署が時間数だけを見て『45時間以内に減らしてください』と一律に求める運用です。そのため、労働側からは、法律上の原則は変わらなくても、実務上は45時間超の時間外労働を以前より許容する方向に働くのではないか、という懸念が示されています。

他方、政府側の説明は、労使が合意した36協定と健康確保措置を尊重し、重大・悪質な事案には厳正に対応しながら、個々の事業場の実態に応じた指導へ転換するというものです。厚生労働省も、過重労働による健康障害のおそれが高い場合には、引き続き必要な指導を行うと明記しています。

したがって今回の見直しは、『45時間規制の撤廃』と表現するのは正確ではありません。一方で、『監督指導という実務上のブレーキのかけ方が変わる』という意味で、その効果を注視する必要があります。

会社が確認しておきたいこと

今回の見直しによって、むしろ重要になるのが36協定の中身と実際の運用の一致です。

・現在提出している36協定の限度時間・特別条項を把握しているか

・特別条項を使う条件が、単に『業務繁忙のため』のような曖昧な表現になっていないか

例えば、『受注の集中』『製品不具合への対応』『臨時の受注・納期変更』『月末の決算事務』『棚卸』など、どのような臨時的事情なのかが分かるよう、できるだけ具体的に記載しておくことが大切です。

・36協定で選択した健康・福祉確保措置を実際に行っているか

・長時間労働者への面接指導、勤務間インターバル、代償休日など、自社で定めた措置の記録を残しているか

・労働時間の把握そのものが適切か

36協定は、監督署へ提出するための紙ではありません。今後はこれまで以上に、『何を約束し、それを実際に守っているか』が問われることになります。

海外と比べると、日本の仕組みはどう見える？

EUの労働時間指令では、時間外労働を含む週の労働時間を平均48時間以内とすることに加え、24時間につき連続11時間の休息、週ごとの休息、年4週間以上の有給休暇などを共通の最低基準として定めています。

日本は、1日8時間・週40時間を原則としつつ、労使協定である36協定を届け出ることで時間外・休日労働を可能にし、そのうえで月・年単位の上限を設ける構造です。EUと日本は制度設計が異なるため単純比較はできませんが、EUでは『週当たりの総労働時間と休息』、日本では『法定労働時間を超える時間外労働を労使協定で管理する』という違いが見えます。

今回の見直しで健康・福祉確保措置が重視されることは、日本でも時間数だけでなく休息や健康確保を含めて労働時間管理を見る方向が強まっている、と捉えることもできます。

年間2万2,605件、128億円超の賃金不払い

厚生労働省が2026年8月21日に公表した監督指導結果によると、2025年に全国の労働基準監督署で取り扱った賃金不払事案は2万2,605件でした。賃金不払いは、会社が倒産して給料が払えないケースだけではありません。労働時間の把握漏れ、残業代の計算誤り、固定残業代の運用ミス、退職時の精算漏れなど、日常の労務管理の中でも起こります。

『払うつもりはあった』では済まず、計算・勤怠・給与システムのどこかにズレがあれば、人数が多い会社ほど金額は積み上がります。

まず、賃金支払いの5原則

労働基準法24条は、賃金について、①通貨で、②直接労働者に、③全額を、④毎月1回以上、⑤一定の期日に支払うことを原則としています。

税・社会保険料など法令に基づく控除や、労使協定に基づく一定の控除などの例外はありますが、『働いた分を、決められた日に、本人へ確実に支払う』ことが大原則です。

時間外・休日・深夜労働については、労働時間を適切に把握し、割増賃金を正しく計算する必要があります。36協定を締結して残業自体が適法でも、残業代を払わなければ別の労基法違反になります。

監督署に申告されたらどうなる？

労働者から申告があった場合など、賃金不払いが疑われる事業場に対して労働基準監督署が立入調査を行い、法違反が認められれば是正を指導します。厚生労働省の公表資料では、監督指導によって支払いにつながった事例や、悪質なケースの送検事例も紹介されています。

実務では、勤怠記録と給与計算結果を定期的に突合すること、固定残業代を用いる場合には通常賃金部分と割増賃金部分を明確にすること、管理監督者の扱いを肩書だけで判断しないことなど、日常の点検が重要です。

海外では、会社が払えなくなったときどう守る？

賃金保護は世界共通の労働政策です。ILOには1949年の「賃金保護条約（第95号）」があり、さらに1992年には使用者の倒産時に労働者の債権を保護する条約（第173号）が採択されています。

EUでは、使用者が倒産した場合の労働者保護について指令2008/94/ECがあり、加盟国に未払賃金等を保障する制度を求めています。

日本にも、企業倒産等で賃金が支払われないまま退職した労働者に対し、国が一定範囲の未払賃金を立替払いする制度があります。通常の賃金支払いを会社に厳格に求めつつ、倒産などで会社自身に支払能力がなくなったときには社会的な保障制度を置く――この二段構えは各国に共通して見られます。

9月は健康診断実施強化月間

厚生労働省は、全国労働衛生週間（10月1日～7日）の準備月間である毎年9月を『職場の健康診断実施強化月間』としています。

2026年度の重点事項を見ると、単に一般健康診断を受けさせるだけではありません。健診結果の記録保存、必要な報告、医師からの意見聴取と事後措置、保健指導、小規模事業場への対応、コラボヘルス、外国人・派遣労働者への対応、ストレスチェック、健康保持増進、治療と就業の両立支援まで幅広く掲げられています。

健康診断は「結果をもらってファイルする」で終わらない

労働安全衛生法66条は、事業者に健康診断の実施を義務づけています。定期健康診断は原則として常時使用する労働者に1年以内ごとに1回です。

重要なのはその後です。異常の所見がある労働者については、就業上の措置について医師等の意見を聴き、必要に応じて就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮などを検討します。

健康診断は『病気を見つける福利厚生』というより、仕事によって健康を悪化させないための安全衛生管理の一部と考えると分かりやすいでしょう。

2026年、健康管理はさらに「予防」へ

厚生労働省は8月21日、『事業場における労働者の健康保持増進の在り方に関する検討会』報告書を公表しました。健康診断という一時点の検査だけでなく、労働者の健康保持増進を職場でどう支えるかが継続的に議論されています。

ストレスチェック、メンタルヘルス、治療と仕事の両立、保険者と事業者が連携するコラボヘルスなど、企業の健康管理は『異常を発見して対応する』だけでなく、『健康を悪化させない・より良い状態を支える』方向へ広がっています。

海外では、会社はどこまで健康を診る？

海外では、日本のようにすべての労働者へ一律に『年1回の一般健康診断』を行うというより、仕事による健康リスクとの関係を重視する考え方が目立ちます。

ILOの労働衛生に関する考え方では、就業前、特定の有害業務への従事中、長期休業からの復帰時など、仕事との関連性に応じて健康状態を評価し、業務による健康影響を把握・予防することが重視されています。

EUの労働時間指令でも、夜間労働者については、夜勤に就く前と、その後も定期的に無料の健康評価を受けられるようにすることが求められています。評価の具体的な頻度は加盟国の制度に委ねられており、働き方やリスクに応じて健康状態を確認する仕組みです。

一方、日本では、常時使用する労働者に対して、事業者が原則として毎年、幅広い項目の一般健康診断を実施することが法令で定められています。健康状態を幅広く定期的に確認する点では、日本の制度は手厚い仕組みといえます。

比べてみると、日本は『健康全般を広く定期的に確認する』仕組みが強く、ILO・EUでは『仕事のリスクと健康の関係を見て、必要な評価や措置につなげる』考え方がより前面に出ています。どちらの視点から見ても、健康診断や健康評価を受けて終わりにせず、就業上の配慮や職場環境の改善へつなげることが重要です。

人事も管理職本人も、7割超が「課題あり」

リクルートマネジメントソリューションズが2026年8月31日に公表した調査では、従業員100人以上の企業に勤める人事担当者500人と管理職500人に聞いたところ、管理職に「強い課題感」または「やや課題感」を持つ割合は、人事担当者71.0％、管理職本人78.0％でした。

人事側から見た課題には、管理職のパフォーマンス不足、業務負担の増大、候補者不足などが並びます。管理職候補を増やすうえでの最大の課題は「管理職になりたい社員が減っている」こと。さらに、約3社に1社は管理職候補を増やすための施策を実施していないという結果でした。

『最近の若手は出世したがらない』という一言では済まない状況です。管理職という仕事が、魅力に見える設計になっているかを会社側が問い直す必要があります。

一番期待される「育成」が、一番難しい

同調査では、管理職に最も期待されている役割として「メンバーの育成」が挙げられる一方、管理職本人も育成を難しい業務と認識しています。

しかも現在の管理職は、自ら売上・案件を持つプレイヤーとしての役割を兼ねることも多く、成果管理、部下育成、評価、キャリア支援、メンタルヘルス、多様な働き方への対応まで求められます。

管理職研修を増やすだけでは解決しない可能性があります。任せる業務の整理、権限移譲、管理職同士の支援、評価制度、管理職手当など、『管理職という職務そのもの』を設計し直す視点が必要です。

生成AIは、管理職の仕事を減らせるか

今回の調査では生成AIの活用状況も取り上げられています。管理職の生成AI活用はまだ発展途上で、約半数が未活用。一方、活用している層では一定の効果も実感されています。

会議メモの整理、文書のたたき台、情報整理、面談準備など、AIに任せられる仕事は増えています。ただし、部下との対話、評価、意思決定、責任の引受けまでAIに置き換えられるわけではありません。

AIで『管理職をなくす』というより、管理職が人にしかできない仕事へ時間を使えるようにする。この視点で導入を考える方が現実的でしょう。

海外でも、管理職の仕事は変わっている

管理職の負担増は日本だけの現象ではありません。デジタル化、ハイブリッドワーク、多様な人材のマネジメントなどにより、世界的にもマネジャーに求められる役割は広がっています。

一方で、日本ではプレイングマネジャーとして自分の業務を抱えながら部下を管理するケースが多く、管理職の役割・権限・処遇のバランスが課題になりやすいと言われます。海外比較では肩書や職務区分が異なるため単純な人数比較は避けつつ、『管理職を育てる』だけでなく『管理職の仕事を設計する』という視点を中心に見ていきます。

まず、いまの加入ルールを整理

社会保険の適用拡大を理解する前に、現在のルールを簡単に整理しておきましょう。

まず、通常の労働者の週所定労働時間と月所定労働日数の両方が4分の3以上であれば、企業規模にかかわらず健康保険・厚生年金の加入対象になります。これが、いわゆる『4分の3基準』です。

その4分の3基準を満たさない短時間労働者について、現在は一定の企業規模要件に該当する事業所で、『週20時間以上』『月額8.8万円以上』『2か月を超えて使用される見込み』『学生ではないこと』などの要件を満たす場合に加入対象となります。

逆に、企業規模要件に該当しない事業所では、現時点では、この短時間労働者向けの『月額8.8万円以上』という賃金要件は原則として問題になりません。つまり、いわゆる『106万円の壁』は、すべての会社・すべての短時間労働者に一律にかかる基準ではありません。

今回の改正は、この短時間労働者向けの要件を段階的にシンプルにして、対象を広げていくものです。

2026年10月、「月8.8万円以上」は撤廃予定

短時間労働者の適用要件のうち、月額8.8万円以上という賃金要件は、2025年の年金制度改正法で撤廃することが定められました。

施行日は、法律上は公布から3年以内の政令で定める日とされています。厚生労働省は最低賃金の動向を踏まえ、2026年10月の撤廃を予定しており、具体的な施行日は政令で定められます。

月8.8万円は年収換算でおおむね106万円となるため、『106万円の壁』と呼ばれてきました。賃金要件が撤廃されれば、少なくともこの金額を境に社会保険加入を避けるという働き方は意味が変わります。

企業規模要件も、2035年まで段階的になくなる

もう一つの大きな変更が企業規模要件です。現在は厚生年金保険の被保険者数が51人以上の企業等が対象ですが、2027年以降、段階的に対象企業が広がります。

『うちは50人以下だから関係ない』という会社も、今後数年の採用計画・人件費計画を考える際には、自社がいつ対象になるのかを把握しておく必要があります。

雇用保険と並べると、これからの姿が分かりやすい

短時間労働者の社会保険は要件が多く、分かりにくい制度でした。そこで雇用保険と並べると、今後どこへ向かっているかが見えてきます。

社会保険も賃金要件・企業規模要件がなくなっていくことで、『週20時間以上』という基準の重要性が一段と高まります。ただし、雇用見込みや学生の扱いなど制度ごとの違いは残るため、『20時間なら全部同じ』というわけではありません。

経営者が今から考えておきたいこと

適用拡大は、単に社会保険の手続き件数が増えるだけではありません。会社負担の社会保険料が増える一方、厚生年金・健康保険に加入できることは採用や定着の条件にもなります。

・現在、週20時間前後で働くパート・アルバイトが何人いるか

・今後の企業規模要件のどの段階で自社が対象になるか

・社会保険料の会社負担を中期の人件費計画に織り込んでいるか

・『扶養内で働きたい』従業員へ制度変更を説明できるか

・採用時の労働時間設計をどうするか

制度が変わってから慌てるのではなく、数年先まで見通せるのが今回の改正の特徴です。

教育訓練休暇給付金
一定の要件を満たす雇用保険の一般被保険者が、就業規則等に基づき連続30日以上の無給の教育訓練休暇を取得する場合に、基本手当に相当する給付を受けられる制度です。『学び直しのために長期で休む』という選択肢を支える制度として、まず概要だけ押さえておきましょう。

ハラスメント事案解決のための専門家派遣
厚生労働省の人事労務マガジン特集第247号では、職場のハラスメント事案の解決に向けた専門家派遣事業を紹介しています。10月1日からカスハラ対策・求職者等へのセクハラ対策が義務化される直前の時期でもあり、自社だけで対応が難しいケースに備えて支援策を確認しておきたいところです。