そもそも、日本の災害史

本稿執筆時点（2026年8月2日）で、令和8年熊本地震による死者は38人（災害関連死疑い・直接死かどうか調査中の方を含む）です。亡くなられた方々に心よりお悔やみ申し上げるとともに、被災された皆様の一日も早い復旧をお祈りいたします。本号では被害の詳細に立ち入るのではなく、災害そのものにどう備えるかを一次資料に基づいて整理します。

「災害は忘れた頃にやってくる」と言われますが、実際のデータを並べてみると、忘れる暇などないほどの頻度で起きていることが分かります。代表的なものだけでも、以下の通りです。

こうして並べてみると、日本では大きな災害が繰り返し発生していることが分かります。しかも災害は、単に被害を出して終わるのではなく、そのたびに何かしらの制度整備の契機になってきました。福井地震後には建築基準法が制定され、伊勢湾台風を契機として災害対策基本法が整備されました。宮城県沖地震は新耐震基準への見直しを後押しし、阪神・淡路大震災後には市民活動を支えるNPO法が成立しています。そして今回、能登半島地震を経て準備が進められてきた「防災庁」の設置法が、今回の熊本地震のわずか11日前、2026年7月17日に公布されたばかりです（政府は2026年11月1日の発足を目指す方針。現時点ではまだ発足前のため、今回の地震対応は内閣府防災担当が担っています）。

制度は災害の後に作られる。だからこそ、今回何が変わるのかを注視する価値があります。

会社がやるべきこと

中小企業にとって、防災は「余裕があればやること」ではなく、事業を続けるための経営課題です。中小企業庁は、中小企業のための簡易なBCP（事業継続計画）として「事業継続力強化計画」（通称：ジギョケイ）の策定を推奨しています。手順は次の5ステップです。

・自社の災害リスクを認識する（ハザードマップで洪水・地震・土砂災害等の想定を確認）

・初動対応を決める（安否確認、避難ルール、被害状況の把握体制）

・ヒト・モノ・カネ・情報の対策を整理する（特に「リスクファイナンス」＝緊急時に必要な資金の確保）

・対策を計画に落とし込み、経済産業大臣の認定を申請する

・訓練を実施し、平時から計画を見直す

認定を受けると、税制優遇・低利融資・補助金の加点評価など、実利のある支援策が用意されています。特に注目したいのが「リスクファイナンス判断シート」で、災害発生時に必要となる資金（休業中の固定費・従業員への休業手当・借入金の返済等）を簡易的に算定できるツールです。自社の資金繰りを整理する入り口として使いやすいものです。

もう一つ、見落とされがちなのが「帰宅困難者対策」です。内閣府（防災担当）のガイドラインでは、大規模災害時にオフィス街の従業員が一斉に帰宅すると、道路が渋滞し救助・消火活動の妨げになるとして、企業に対し「従業員がとどまれるよう、1人当たり3日分の備蓄」を求めています。目安は水1人1日3リットル、主食1日3食、毛布1人1枚を3日分。大規模な設備投資から始める必要はなく、まずは水・食料・毛布・簡易トイレなどの備蓄状況を確認するところから始められます。

豆知識：災害と休業手当

災害で従業員を休ませた場合、休業手当（労働基準法第26条、平均賃金の60%以上）を払う必要があるのか——これは「使用者の責に帰すべき事由」に当たるかどうかで決まります。地震や台風そのものによる休業（天災による不可抗力）は原則対象外ですが、「取引先が被災して仕事がない」など、間接的な事情による休業は対象になり得るため、判断は個別に必要です。

1911年に制定された工場法には休業手当という概念がなく、あったのは業務上の傷病死亡への「扶助」だけでした。休業手当が第26条として初めて明文化されるのは、GHQ占領下の1947年、労働基準法の制定によってです。2011年の東日本大震災で計画停電が実施された際も、戦後の電力不足時に「計画停電による休業は休業手当の支払い義務なし」とする通達（1951年、基発第696号）が引用されました。

ちなみに海外では、災害時に限らず「経済的な理由で仕事が減った時」の休業補償について、公的な補填の仕組みが整っている国もあります。フランスの「chomage partiel（部分的失業制度）」では、使用者が休業時間について原則として従前の時給総額の60%、手取り時給の約72%相当を労働者に支払い、その使用者に対して公的な補填が行われます。ドイツの「Kurzarbeitergeld」では、休業によって失われた純賃金相当額の60%（子がいる場合67%）を連邦雇用エージェンシーが支給します。日本の労基法26条は、休業手当そのものが原則企業負担である点が異なります。

個人としてやるべきこと

内閣府防災は、家庭の備蓄について「最低3日分、できれば1週間分」を推奨しています。南海トラフ巨大地震のような広域災害では、支援物資が届くまでに時間がかかることが想定されているためです。確認しておきたいのは次の項目です。

・飲料水（1人1日3リットルが目安。3日分で9リットル）

・食料（普段食べているものを少し多めに買い、消費した分だけ補充する「ローリングストック」が続けやすい）

・カセットコンロ・携帯トイレ・トイレットペーパー

・生活用水（風呂の水を汲み置きする等、備蓄とは別に確保。乳幼児のいる家庭では転落事故に、飲用への転用は衛生面に注意）

内閣府の検討会報告では、2016年の熊本地震を踏まえても「3日分の備蓄すらしていない世帯が一定数あった」ことが課題として指摘されています。「1週間分」と聞くとハードルが高く感じますが、非常食だけに頼らず、冷蔵庫・冷凍庫の中身と普段のストックを合わせて考えれば、決して非現実的な量ではありません。

事業継続力強化計画の策定支援、就業規則への災害時対応の落とし込みなど、企業の防災体制づくりについては、社会保険労務士法人総合経営サービス肥後労務管理事務所までお気軽にご相談ください。

8月1日から、基本手当日額が変更されました

厚生労働省は2026年8月1日から、雇用保険の「基本手当日額」（いわゆる失業手当の1日あたりの支給額）を変更しました。令和7年度の平均給与額が前年度比で約2.7%上昇したことを踏まえた、毎年8月の定例改定です。

基本手当日額の最高額は、離職時の年齢区分ごとに引き上げられました。

・60歳以上65歳未満：7,623円→7,830円（+207円）

・45歳以上60歳未満：8,870円→9,110円（+240円）

・30歳以上45歳未満：8,055円→8,270円（+215円）

・30歳未満：7,255円→7,450円（+195円）

最低額も2,411円から2,562円に引き上げられています。

基本手当日額は、どう計算される？

そもそも基本手当日額は、どう計算されるのでしょうか。まず「賃金日額」を出します。これは離職前6ヶ月間に支払われた賃金（残業代・通勤手当等を含み、賞与など3か月を超える期間ごとに支払われる賃金や臨時に支払われる賃金は除く）の合計を180で割った金額です。

この賃金日額に「給付率」（50%〜80%、60〜64歳は45%〜80%）を掛けたものが基本手当日額になります。ポイントは、賃金の低い人ほど給付率が高くなる仕組みになっている点です。低賃金だった人の生活保障を厚くする、という考え方です。

賃金日額にも年齢区分ごとに上限・下限があり、この上限・下限額が毎年8月1日に見直されます。ただし、この上限・下限の改定ロジックは一律ではありません。最高額などは毎月勤労統計の平均定期給与額の上昇率（約2.7%）に応じて決まりますが、最低額だけは別の理由で決まっています。今回の最低額（2,562円）は、平均給与額に基づく通常の改定額が「最低賃金日額」を下回ってしまうため、最低賃金日額の方を採用したものです。次の式で算出されています。

1,121円（2026年4月1日時点で適用されていた地域別最低賃金の全国加重平均額）×20÷7×0.8＝2,562円

ここで使われている1,121円は、本号トピックスでお伝えした2026年度の最低賃金改定額（全国加重平均1,176円）ではなく、その改定前に既に適用されていた金額です。1,176円への引き上げが反映されるのは、都道府県ごとの発効日（10月前後）以降になります。

取得率、過去最高を更新

年次有給休暇の取得率が、過去最高を更新し続けています。厚生労働省「令和7年就労条件総合調査」によれば、2024年（令和6年）の取得率は66.9%、平均取得日数は12.1日で、いずれも1984年の調査開始以来の最高値です。前年の65.3%から1.6ポイント上昇しました。政府が2025年までの目標として掲げていた70%に近づきました。

とはいえ、世界に目を向けると景色が変わります。エクスペディアの2024年国際比較調査では、2023年の日本の有休取得率は63%で世界11地域中最下位でした。

一方で、同じ調査には対照的な数字も並びます。取得率が最下位にもかかわらず、休み不足を「感じていない」と答えた人は47%で世界最多。「毎月有給休暇を取得している」割合も3割で世界一、直近の休暇で「リフレッシュできた」と答えた人も56%と、こちらも11地域中トップでした。まとめて長く休むのではなく、こまめに少しずつ休むことで満足度を確保している——そんな傾向が読み取れます。

夏季休暇に向けて、確認しておきたいこと

・年5日の取得義務：年10日以上の有休がある従業員には、会社が時季を指定してでも年5日取得させる義務があります（未達成は罰則対象）

・計画的付与制度：付与日数のうち5日を超える部分は、労使協定で計画的に取得日を割り振ることが可能。夏季休暇と組み合わせることで、職場全体で休暇を取りやすい環境をつくれます

・今年のお盆期間と所定休日・有給休暇の組み合わせを、早めに確認しておきましょう

JT、65歳定年へ

JTが2026年6月、2027年4月から定年を60歳から65歳へ一括で引き上げると発表しました。大手企業でこうした動きが相次ぐ背景には、2025年3月末に経過措置が終了し、希望者全員を対象とする65歳までの雇用確保措置が全面適用されたことに加え、厚生労働省が示した新たな「高年齢者等職業安定対策基本方針」（令和8〜11年度）があります。同方針は2029年までに60〜64歳の就業率79%以上、70歳までの就業確保措置の実施率40%以上といった目標を掲げており、シニア活用は「雇用確保」から「戦力化」の段階に移りつつあります。

自社の再雇用制度が、シニアのモチベーションを保てる中身になっているか——賃金・評価制度とセットで見直す機会かもしれません。

同一労働同一賃金ガイドライン、5年ぶりの大幅改正

2026年4月28日、パートタイム・有期雇用労働法施行規則および同一労働同一賃金ガイドラインの改正省令・告示が公布されました。施行は2026年10月1日です。

雇入れ時等に「待遇差の内容・理由について説明を求めることができる旨」を明示することが新たに求められるほか、賞与・退職手当・家族手当・住宅手当などの取り扱いについて、ガイドラインの記載が明確化されました。

労働条件通知書のひな形、賃金・退職金制度、就業規則の見直しには一定の時間を要します。施行まで2か月ほどですので、早めの点検・準備をおすすめします。

派遣労働者の同一労働同一賃金についても情報更新

派遣労働者の同一労働同一賃金については、2026年10月の改正対応版パンフレットや、待遇に関する情報提供の例などが公開されています。

派遣労働者を受け入れている企業様は、派遣元から提供される待遇情報の内容を確認し、比較対象労働者の選定方法や待遇差の説明内容に変更がないか、あわせてご確認ください。