「勤務間インターバル制度への対応は必要？」「助成金を申請したいが不正受給が怖い」「育休の延長を求められたら拒否できるのか？」――中小企業の人事・労務担当者が直面しやすい3つのテーマについて、社会保険労務士の視点から実務のポイントを解説します。

勤務間インターバル制度とは？ 中小企業が今やるべきこと

勤務間インターバル制度とは、1日の勤務終了後から翌日の勤務開始までの間に、一定時間以上の休息時間（インターバル）を確保する制度です。2019年4月の労働時間等設定改善法の改正により、すべての企業に対して努力義務として導入が求められています。

背景には、長時間労働を原因とする過労死やメンタルヘルス不調の深刻化があります。特に30〜300人規模の中小・中堅企業では、人手不足から特定の社員に業務が集中しやすく、知らず知らずのうちに勤務間の休息時間が極端に短くなっているケースが少なくありません。

制度を導入していない企業が抱えるリスク

現時点で法的な義務ではないものの、制度を導入していない企業にもリスクがあります。十分な休息が確保されない状態が続くと、過重労働による体調不良やメンタル不調が発生しやすくなり、精神障害の労災認定など、長時間労働を背景としたトラブルに発展する可能性があります。

また、安全配慮義務の観点から、実質的に休息が確保されていない場合には企業の責任が問われることもあります。特に見落とされがちなのが、管理職の深夜残業やシフト制での短時間インターバル勤務です。

まずは「小さな点検」から始める

すぐに制度を導入することが難しい場合でも、次のようなステップから着手できます。

• 勤務終了時刻と翌日の始業時刻を把握する
• 連続勤務や深夜残業の発生状況を確認する
• 繁忙期の働き方に無理がないか見直す

自社の勤務実態を把握することが、労務管理の見直しと将来の制度導入に向けた第一歩になります。

助成金の活用で失敗しないために ― 不正受給を防ぐポイント

助成金は、企業の雇用維持や労働環境の改善、働き方改革を支援するために国が設けた返済不要の支援制度です。雇用調整助成金や業務改善助成金、キャリアアップ助成金など、中小企業が活用できる制度は多岐にわたります。

助成金を活用する4つのメリット

① 返済不要で経営を後押しできる
設備導入や賃上げに必要なコストの一部を補うことができ、資金負担を軽減できます。

② 社内制度の整備が企業力の強化につながる
多くの助成金は就業規則や人事評価制度の整備を求めるため、申請プロセス自体が職場環境の改善や従業員の定着につながります。

③ 複数の助成金を組み合わせて活用できる
たとえばキャリアアップ助成金とトライアル雇用助成金を併用できるケースもあります。ただし、同一の対象者に対する「併給調整」には注意が必要です。

④ 企業の信用力が向上する
労働法令の遵守、社会保険加入、適切な労務管理など、申請に必要な体制を整えることで、採用活動や取引先からの評価向上にもつながります。

意図しないミスでも「不正受給」になるリスク

助成金はメリットが多い一方で、要件や書類管理は極めて厳格です。悪意がなくても、以下のようなケースで不正受給と判断されるおそれがあります。

• 契約日や実施日のわずかなズレ、要件期間外の実施などの記載ミス
• 残業代未払い、最低賃金法違反、就業規則の不備などの労働法令違反
• 出勤簿や賃金台帳の記録と実態が一致しない場合

不正受給と判断された場合のペナルティ

重大な過失があった場合、次のような処分が行われることがあります。

• 受給額の全額返還
• 不正受給額の20％に相当する加算金および延滞金
• 5年間の受給停止
• 企業名・代表者名の公表、場合によっては刑事罰

助成金を安全に活用するためには、着手前の要件精査、就業規則との整合性確認、証拠書類の適切な保存が不可欠です。日頃からの労務管理が、助成金活用の土台になります。

育児休業の延長は拒否できる？ 企業が知るべき法的リスク

従業員から「保育園が見つからない」という理由で育児休業の延長を申請された場合、企業はどう対応すべきでしょうか。人員に余裕のない中小企業にとっては切実な問題ですが、育児・介護休業法に基づき、企業は原則として延長を拒否できません。

「保育園に入所できない」などの適法な理由がある限り、企業の都合で一方的に拒否することは違法と判断される可能性が高いとされています。

例外的に拒否が認められるケース

原則は拒否できませんが、次のような場合には例外的に拒否が正当と判断される余地があります。

• 従業員が定められた申請期限を過ぎて申請した場合
• 企業が求めた証明書類を提出しない場合
• 保育園の内定が出ていたにもかかわらず、正当な理由なく辞退していたことが判明した場合

ただし、これらの判断は慎重に行う必要があり、自己判断で拒否することにはリスクが伴います。

不当な拒否がもたらす企業側のリスク

正当な理由なく育児休業の延長を拒否した場合、企業は次のようなリスクを負います。

• 育児・介護休業法違反として、厚生労働大臣から助言・指導・勧告を受ける可能性
• 勧告に従わない場合の企業名公表による社会的信用の失墜
• 従業員との間で労働審判や訴訟に発展するリスク

まずは延長を前提とした業務体制の調整を検討し、判断に迷う場合は早めに社会保険労務士などの専門家に相談することをおすすめします。

まとめ ― 2026年4月に押さえておきたい労務のポイント

今回ご紹介した3つのトピックに共通するのは、「知らなかった」では済まされないリスクを、事前の備えで回避できるという点です。

• 勤務間インターバル制度：義務化の前に、まず自社の勤務実態を点検する
• 助成金の活用：メリットだけでなく、不正受給リスクと要件を正しく理解する
• 育児休業の延長：原則拒否できないことを前提に、体制整備と専門家への相談で対応する

各テーマの詳しい解説は、労務マガジン2026年4月号でご覧いただけます。

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